¿Qué es el “employer branding”?

Las empresas de hoy deben adoptar técnicas de marketing para mejorar su imagen con los futuros empleados potenciales. La marca empleadora, o “employer branding” es, por tanto, un punto que no debe pasarse por alto para atraer a los mejores talentos.

¿Por qué inventar nuevas prácticas cuando podemos adaptar las que existen desde hace mucho tiempo? Es lógico que se invite al marketing a los departamentos de recursos humanos de las empresas que, ahora, utilizan sus herramientas y métodos para obtener beneficios. Este proceso, denominado “marca empleadora”, presenta importantes desafíos estratégicos.

Se trata de una estrategia que asume la noción de reputación de la empresa, sus valores, su organización, su comunicación, etc. a una audiencia, tanto interna como externa a la entidad. Con demasiada frecuencia volcada hacia la captación de nuevos talentos, la marca empleadora pasa, quizás, por una profunda aspiración de la empresa a que sus empleados, actuales o potenciales, estén bien en su puesto y en su entidad.

Así, engloba no solo la gestión interna de los recursos humanos, sino también todos los electrones externos colindantes: varios socios para la contratación, candidatos, universidades, escuelas, etc.

A veces, también es el medio para dar a conocer un producto o un servicio a los estudiantes o candidatos potenciales, en particular.

¿Por qué poner en práctica el “employer branding”?

La llegada de las nuevas tecnologías, la evolución de las mentalidades, el contexto social, económico y cultural … Todos estos datos hacen evolucionar la sociedad y las mentalidades. Redes sociales, tecnologías móviles, Generación Y, Z … son todos elementos a tener en cuenta cuando quieres que tu organización siga siendo sostenible, competitiva y atractiva.

Hoy ya no se trata de conformarse con una cierta pasividad en los medios digitales. Las empresas deben destacar mostrando valores compartidos. Las nuevas generaciones que acaban de dejar el sistema escolar son particularmente exigentes en este último punto.

Para cumplir con este requisito, la empresa debe repensar sus prácticas y desarrollar estrategias reales de relación internamente, con sus empleados, así como externamente, con futuros candidatos.

Los departamentos de Recursos Humanos, por supuesto, están preocupados. En los últimos años han tenido que adaptarse … El cambio no solo se está produciendo en el proceso de captación de nuevos talentos, sino también en cuanto a la retención de los empleados ya presentes en la empresa.

Sin embargo, para que esta estrategia tenga éxito, debe abordarse como un enfoque integral de la imagen de la empresa. No puede limitarse a cuestiones de contratación, como suele ser el caso. Entonces hablaríamos de una marca reclutadora.

¿Cómo desarrollar el “employer branding”?

Este enfoque no puede ponerse en práctica sin antes haber definido sus preceptos y haber sentado las primeras bases. Para aspirar a atraer y retener a las mejores personas, es necesario demostrar una buena imagen empresarial y saber desarrollarla. ¿A quién le gustaría formar parte de una entidad con mala reputación? Entre una organización donde los empleados están felices y una donde los empleados van a trabajar sin motivación, ¡la diferencia se puede sentir y ver de forma bastante desde el exterior! Además, todo el mundo lo sabe ahora: las redes sociales crean y rompen la reputación en una fracción de segundo. Los conflictos, las dificultades, las malas glorias se extienden como la pólvora por la web.

Es fundamental que lo que se destaca por fuera se ponga realmente en su sitio por dentro. ¡Qué peor que un magnífico y atractivo escaparate al que quieres entrar a toda prisa y, una vez dentro de la tienda, nada!  Sus nuevos reclutas, así como los que ocupan puestos, se sentirían decepcionados y podrían sentirse traicionados. Lo que inevitablemente dañaría la imagen de la empresa, que se vería gravemente empañada. Una vez hecho el daño, en la actualidad, es difícil recuperar la imagen a los ojos de todos.

Empleados ganadores y candidatos potenciales

Cuando las comunicaciones internas y externas funcionan, existen muchos canales para difundir información e iniciar un proceso de seducción. El objetivo es encontrar nuevos talentos. Para ello, se desarrollar una estrategia digital a través de, entre otras herramientas:

–        Un sitio web de calidad. Respondiendo a prácticas, tendencias, pero también estándares y requisitos técnicos vigentes, ergonómico, con información clara, óptimamente referenciada, etc. El sitio es uno de los primeros contactos. Por tanto, es fundamental para la empresa adecuarlo a la imagen que desea transmitir.

–        Una página dinámica y atractiva en las distintas redes sociales: al igual que el sitio web, hoy es impensable no tener una página dedicada a la empresa en las distintas redes. Esto hace que sea posible comunicarse de manera eficaz y de una manera más específica.

–        Excelente capacidad de respuesta a los mensajes e interacciones en Internet: signo de dinamismo, pero también de respeto, transparencia y cuidado de su imagen corporativa.

–        Socios y referencias irreprochables: garantía de fiabilidad y calidad, las asociaciones y las referencias a veces dicen mucho de la empresa.

–        Campañas de juego de negocios: muy de moda y apreciadas por la mayoría de profesionales.  Estas experiencias ofrecen a los candidatos y / o empleados, que ya están en la empresa, la oportunidad de darse a conocer en otro lugar que no sea su rol habitual, expresar sus talentos, y mostrar diferentes facetas de su personalidad. Esto también permite a los reclutadores tener una imagen más amplia, y por lo tanto más justa, y detectar talentos insospechados, o más o menos inhibidos, en sus empleados o candidatos a un puesto en su organización.

Al mismo tiempo, prestaremos especial atención a los siguientes puntos:

Bienvenida impecable: ya sea a la llegada de un nuevo empleado, para dar la bienvenida física o telefónica a candidatos para un puesto en la empresa (la primera impresión puede pesar mucho en la balanza) o para recibir un reclutador (p. ej. también es válido para visitantes / clientes / proveedores …).

Respeto: respondiendo, por ejemplo, durante una campaña de contratación, a todos los solicitantes. Si un candidato se toma el tiempo de postularse, lo mínimo es darle una respuesta. De lo contrario, la imagen devuelta podría ser la de un negocio irrespetuoso.

Bienestar en el trabajo: ambiente, ergonomía, pequeños extras, como un servicio de guardería coorganizado con empresas vecinas, por ejemplo. O la posibilidad de teletrabajar de forma regular u ocasional.

Una cuestión de lealtad

Este es el siguiente paso lógico, una parte integral del desarrollo de la marca empleadora: ¡lealtad!

Los candidatos, sobre todo la generación joven, no se dejan adormecer por palabras bonitas. Necesitan algo concreto. Su particular concepción del mundo laboral (basado en la movilidad y la prioridad a la vida personal) los empuja a mantener sus antenas permanentemente conectadas y a revolotear a medida que surgen oportunidades, lo que dificulta su retención. De ahí la importancia de una imagen atractiva y dinámica, a la par que auténtica.

La efectividad de enfoque se multiplicará por diez si los empleados recién contratado, o los actuales, son felices. ¡Un poco de esfuerzo y hasta pueden convertirse en los mejores embajadores de tu entidad! Se iniciará el efecto bola de nieve. ¡Algunas grandes marcas lo han entendido bien! ¿Y tú? ¿Te atreves?

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